معماری الگوی شناسایی استعدادهای برتر در بنیاد ملی نخبگان: روش‌شناسی الگوریتم ترکیبی SSM و CM

نوع مقاله: مقاله علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران

2 دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران

چکیده

هدف: با آغاز اقتصاد دانش‌محور، استعدادها سرمایۀ راهبردی برای کسب مزیت رقابتی پایدار و معیاری برای رشد و بالندگی در سطوح مختلف سازمانی و اجتماعی شناخته شده‌اند. از این‌ رو در سالیان اخیر مقوله معماری مدیریت استعداد، بر کشف و شناسایی استعدادهای برتر در حوزه‌های مختلف تأکید داشته است. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف ارائه الگویی مطلوب برای شناسایی استعدادهای برتر در بنیاد ملی نخبگان انجام شده است.
روش: این پژوهش مبتنی بر مطالعه‌ای توصیفی ـ اکتشافی و با رویکردی توسعه‌ای ـ کاربردی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل نخبگان علمی کشور و همچنین مدیران ارشد بنیاد ملی نخبگان است. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 25 نفر انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها شامل مطالعات کتابخانه‌ای و مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان بوده است. همچنین تجزیه و تحلیل داده‌ها با رویکرد کیفی و مبتنی بر الگوریتم ترکیبی روش‌شناسی سیستم‌های نرم و نگاشت‌شناختی انجام شده است.
یافته‎ها: یافته‌های این پژوهش منتج به ارائه الگویی برای شناسایی استعدادهای برتر در بنیاد ملی نخبگان شده که شامل دو روش کلی نخبه‌گزینی فعالانه و منفعلانه است.
نتیجه‎گیری: نتایج نشان داد که نخبه‌گزینی فعالانه دربرگیرنده دو روش معرفی‌گرایانه و جست‌وجوگرایانه و نخبه‌گزینی منفعلانه شامل دو روش گزینشی و خوداظهارانه است.
 
 

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Architecture of Talent Identifying Process at National Elite Foundation: CM and SSM Hybrid Algorithm

نویسندگان [English]

  • Behnam Golshahi 1
  • Abbas Ali Rastegar 2
  • Davood Feiz 2
  • Azim Zarei 2
1 Ph.D. Candidate, Department of Human Resources Management, Faculty of Economic, Management and Political Sciences, Semnan University, Semnan, Iran
2 Associate Prof., Department of Management, Faculty of Economic, Management and Political Sciences, Semnan University, Semnan, Iran
چکیده [English]

Objective: Within the knowledge based economy, talents are known as a strategic talent in order to achieve sustainable competitive advantage as well as a criterion for growth in different organizational and social level. Thus, in recent studies, talent management architecture has emphasized on exploring and identifying talents in different fields. Accordingly, the present study aimed to provide a model of talent identifying process at the Iran National Elite Foundation (INEF).
Methods: This study is conducted based on a descriptive-exploratory study with a developmental-applied approach. The statistical population of the research includes the scientific lasting faces of the country as well as top managers of the INEF. The statistical sample was selected through a purposeful judgment of 25 people. Data collection tools were library studies and semi-structured interviews with experts. Data were analyzed based on qualitative approach and based on a hybrid algorithm of the soft system methodology and cognitive mapping.
Results: The findings proposed a model to identify talents in INEF including two methods of elite selection as active and passive manner.
Conclusion: The results showed that the active process of elite selection includes two nominating and searchable methods and the passive process of elite selection includrs two selective and self- assertive methods.
 
 
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Talent management architecture
  • Talent identifying
  • Soft System Methodology
  • Cognitive mapping
  • INEF

آذر، عادل؛ خسروانی، فرزانه؛ جلالی، رضا (1395). تحقیق در عملیات نرم: رویکردهای ساختاردهی مسئله. چاپ دوم، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

آذر، عادل؛ واعظی، رضا؛ محمدپور سرایی، وحید (1396). طراحی مدل خطی‌مشی‌گذاری تجاری‌سازی فناوری نانو با رویکرد متدولوژی سیستم‌های نرم. فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، 5 (2)، 89- 106.

تولایی، روح‌اله؛ بامداد صوفی، جهانیار؛ رشیدی، محمد مهدی؛ رضائیان، علی؛ صالحی ‌صدقیانی، جمشید (1393). طراحی الگوی توسعه شبکه‌های دانش در هاب‌های پژوهش و فناوری صنعت نفت با به‎کارگیری رویکرد تفکر نرم و مدل نگاشت شناختی. فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، 6 (20)، 181- 200.

چک‌لند، پیتر؛ پولتر، جان (1393). یادگیری برای عمل. ترجمه محمدرضا مهرگان، محمود دهقان، محمدرضا اخوان و کامیار رئیسی‌فر. تهران: انتشارات مهربان نشر.

سپهری‌راد، رامین؛ رجب‌زاده قطری، علی؛ آذر، عادل؛ زارعی، بهروز (1394). استفاده از روش‌شناسی سیستم‌های نرم برای ساختاردهی به مسئله مراقبت در برابر مواجهات شغلی سرطان‌زا: مورد مطالعه صنایع نفت. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت در ایران، 19 (3)، 161- 184.

قلی‌پور، آرین؛ افتخار، نیره (1396). مدیریت استعدادها (نخبه‌یابی، نخبه‌داری، نخبه‌پروری). تهران: انتشارات مهربان نشر.

 

References

Alnıaçık, E., Alnıaçık, U., Erat, S. & Akcin, K. (2014). Attracting Talented Employees to the Company: Do We Need Different Employer Branding Strategies in Different Cultures? Procedia - Social and Behavioral Sciences, 150, 336-344.

Ambler, T. & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4, 185-206.

Azar, A., Khosravani, F. & Jalali, R. (2016). Soft Operational Research, Second Ed, Tehran: Industrial Management Institute. (in Persian)

Azar, A., Vaezi, R. & Mohammadpour Saraiy, V. (2017). Designing a Model of Policy Making of Commercialization of Nanotechnology Using Soft Systems Methodology. Quarterly Journal of Public Organzations Management, 5(2), 89-106. (in Persian)

Bersin, J., Geller, J., Wakefield, N. & Walsh, B. (2016). Global Human Capital Trends: The New Organization, Different by Design. New Jersey: Deloitte University Press.

Bhattacharya, C.B., Sen, S. & Korschun, D. (2008). Using Corporate Social Responsibility to Win the War for Talent. MIT Sloan Management Review, 49 (2).

Checkland, P. & Davies L. (1986). The use of the term ‘Weltanschauung’ in soft systems methodology. Journal of Applied Systems Analysis, 13, 109-115.

Checkland, P. & Polter, J. (2014). Learning for action. Translated by Mehregan, M.R. Dehghan, M. Akhavan, M.R. & Raissifar, K. Tehran: Mehraban Nashr. (in Persian)

Checkland, P. & Scholes, J. (1990). Soft systems methodology in action, Chichester: Wiley.

Checkland, P. & Winter, M. (2006). Process and content: Two ways of using SSM. Journal of the Operational Research Society, 57(12), 1435-1441.

Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.

Falk, B., Lidor, R., Lander, Y. & Lang, B. (2014). Talent identification and early development of elite water-polo players: a 2-year follow-up study. Journal of Sports Sciences, 22, 347–355.

Gholipor, A. & Eftekhar, N. (2017). Talents Management (elite-selecting, elite-keeping and elite-training). Tehran: Mehraban Nashr Publisher. (in Persian)

Kostman, J. T., & Schiemann, W. A. (2005). People equity: The hidden driver of quality. Quality Progress, 38(5), 37–42.

Lewis, R. E. & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2), 139-154.

Liakopoulos, A., Barry, L. & Schwartz, J. (2013). The Open Talent Economy: People and Work in a Borderless Workplace. Available in: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte /global/Documents/HumanCapital/dttl-hc-english-opentalenteconomy.pdf.

Lidor, R. & Lavyan, N.Z. (2002). A retrospective picture of early sport experiences among elite and near-elite Israeli athletes: developmental and psychological perspectives.

Mingers, J. (2011). Soft OR comes of age-but not everywhere! Omega, 39 (6), 729-741.

Morris, S., Snell, S., & Björkman, I. (2016). An architectural framework for global talent management. Journal of International Business Studies, 47(6), 723-747.

Schiemann, W. A. (2006). People equity: A new paradigm for measuring and managing human capital. Human Resource Planning, 29 (1), 34–44.

Schiemann, W. A. (2013). From talent management to talent optimization. Journal of World Business, 49(2), 281-288.

Sepehrirad, A., Rajabzadeh, A., Azar, A., & Zarei, B. (2015). A Soft System Methodology Approach for Structuring Surveillance against Occupational Carcinogenic Exposures Problem (Case Study: Petroleum Industries). Management research in Iran, 19(3), 167-190. (in Persian)

 Silzer, R. & Church, A. H. (2009a). Identifying and assessing high-potential talent: Current organizational practices. In R. Silzer & B. E. Dowell (Eds.), Strategy-driven talent-management: A leadership imperative (pp. 213–279). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Sparrow, P. R. & Makram, H. (2015). What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review, 25(3), 249-263.

Talent Architecture.(2013). On the World Wide Web:Advantage Performance Group. www.advantageperformance.com.

Tansley, C. (2011). What do we mean by the term “talent” in talent management?. Industrial and Commercial Training, 43(5), 266-274.

Tavalaie, R., Soufi, B. G., Rashidi, M., Rezaiean, A. & Salehi Sedghiyani, J. (2015). Designing a Model for the Development of Knowledge Networks in the Research and Technology Industry Hubs Using the Soft Thinking Approach and Cognitive Modeling Model. Human resource management in oil industry, 6(20), 181-200. (in Persian)

Wacker, J. G. (2004). A theory of formal conceptual definitions: Developing theory building measurement instruments. Journal of Operations Management, 22, 629–650.

Wilson, B. (1993). Systems: concepts, methodologies and applications, Wiley, UK.

Wilson, B. (2001). Soft Systems Methodology, Conceptual Model Building and its Contribution. John Willy and Sons LTD, UK.